Ejercicio. La cuna del ser para encontrar sentido

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Todas las sociedades, como todos los seres humanos,
tienen un fuerte instinto de conservación.
UNESCO

Cada día más, se habla del sentido de trascendencia como base del éxito de un negocio o una organización. La trascendencia es la dimensión que nos aporta propósito, porque  trascender supone ir más allá, sobresalir, superar los obstáculos y los límites que nos acotan.

Encontrar el sentido de trascendencia implica introducirnos a un mundo que difiere de la cultura analítica tradicional, pues está vinculado con el subconsciente, cuya interpretación verbal requiere de altos niveles de abstracción y síntesis, lo que a veces le hace parecer limitada, pero, por lo contrario, es lo que la hace más rica y compleja.

En Identidad y Desarrollo, utilizamos un ejercicio llamado la cuna del ser, para encontrar el sentido de trascendencia que forma parte del Concepto Rector que guía a las organizaciones y grupos gestores.

Funciona como otras metodologías del tipo hoja en blanco, que se caracterizan por generar planteamientos desde cero, como si la organización aún no existiera. Puede ser utilizado tanto para organizaciones que se encuentran en marcha, como para aquellas que apenas están en su fase de planeación.

La cuna del ser es un ejercicio que nos permite salir de la caja, comprender y conceptualizar un negocio u organización como un ente personal que tiene vida propia, más allá de las características de sus gestores o miembros, y reflexionar sobre su pertinencia desde distintas perspectivas.

¿Por qué una persona bebé?

Estamos acostumbrados a pensar con nuestra inteligencia racional, pero para este ejercicio, necesitamos sacar a flote nuestras sensaciones y emociones, nuestro propio sentido superior que se relaciona con nuestro instinto de supervivencia de cada uno como especie. Un recién nacido es la esperanza de la especie y nos permite conectarnos intuitivamente de forma natural con esa esperanza. Cuando una manada recibe a una cría saludable, los instintos de preservación que se alojan en el sistema límbico afloran, generando incluso respuestas fisiológicas que estimulan emociones, sensaciones, actitudes y comportamientos.

En otros ejercicios será importante utilizar nuestro lado racional y dar lógica operativa a la organización, pero el sentido superior no es algo relacionado con el pensamiento sino con  ser, es por eso por lo que tenemos que encontrarlo saliendo del ámbito racional, “saliendo de la caja”, como dicen algunos.

Es natural que nos cueste trabajo vincularnos emocionalmente con una organización, pues es un ente que no es en sí una persona física, pues estamos acostumbrados a pensar en las organizaciones como algo racional. Sin embargo, sabemos que hay organizaciones, proyectos o incluso productos a los que nos referimos de forma personal:

me encanta esa organización…
la organización fulana me desespera…
la organización mengana me seduce…
que alegre o seria o violenta es esa organización…

Incluso podríamos expresar o escuchar algo como amo u odio a esa organización, ¿verdad? Se trata entonces de hacer consciente que atribuimos a las organizaciones atributos personales y nos vinculamos con ellas como personas.

Propósitos

  • Tener elementos para la construcción del concepto rector de la organización.
  • Comprender la importancia de tener un sentido de trascendencia claro.
  • Practicar nuevas fórmulas para aprender juntos y generar consensos.

Recomendaciones

El ejercicio se lleva a cabo en un formato de taller en el que participan el grupo de personas que inciden en la dirección de la organización y se utiliza la técnica de lluvia de ideas, que facilita la innovación y el surgimiento de nuevas opciones de desarrollo en un ambiente relajado. Lo más importante es aplazar el juicio sin valorar los comentarios de los participantes y dejar que la mente de cada uno reflexione libremente y se exprese sin bloqueos.

Se requiere seleccionar un moderador y un relator. Es deseable que el moderador y el relator sean personas ajenas al grupo interno, para que todos los integrantes del equipo puedan participar sin distraerse.

  • El moderador asegurará que los participantes se expresen, que le hablen a la organización comprendiéndola como una persona, para lo cuál le hablarán en segunda persona del singular, es decir, le hablarán de tú.
  • El relator anotará todo lo que los miembros del grupo expresan. Es deseable utilizar una grabadora para poder explorar lo que se dijo posteriormente.
  • Si se encuentra que existen diferencias de opinión entre los participantes al concluir el ejercicio, se debaten para llegar a acuerdos. Si no se llega a un acuerdo se continúa con los ejercicios de la organización hecha persona, y sistema de valores, y se programa otra sesión en la que los participantes hayan reconocido otros aspectos de la organización y reflexionado sobre sus posturas para que puedan debatirlas con mejores argumentos.

Primera fase: exploración de la existencia

Vamos a imaginar que frente a ustedes, hay una cuna donde colocaremos a un bebé recién nacido. El bebé es la organización, proyecto o producto que queremos comprender para darle una vida propia y conferirle un sentido superior que nos alinee y motive a cuidarle y hacerle crecer.  

La cunaComo todo bebé el nuevo proyecto es muy sensible a cualquier estímulo y está ansioso por aprender.

Este bebé es la organización y estás escuchando atentamente todo lo que se diga sobre él.

Imaginen que es una persona bebé, que es muy esperada y querida, que ustedes son, en conjunto, la madre arquetípica: sabia, fértil, proveedora y perfecta.

Ustedes están al lado de la cuna, platican con este ser recién nacido y le responden las siguientes preguntas:

  • ¿Para qué existe la organización?
  • ¿Para qué ha venido al mundo?
  • ¿Para qué está viva?
  • ¿Por qué vale la pena que esté aquí?
  • ¿Qué perdería el mundo si no existiera?

No tienen que responder en un orden específico, se trata de platicar, de explicar lo importante que es para todos los que tendrán contacto con él, para todo lo que le rodea, para el sistema en que vive. 

Al final de esta fase, los participantes comenzarán a ser capaces de relacionarse con la organización de forma personal y se contará con una relatoría que servirá de base para tomar decisiones en las próximas fases del ejercicio.

Segunda fase: El entorno

Imaginen ahora que el bebé que representa a la organización abre los ojos y les observa. Parece que comienza a entender el mundo a su manera, a hacerse preguntas y a interactuar con ustedes. Recuerden que es muy sensible a cualquier estímulo, está ansiosa por aprender y  escucha atentamente todo lo que digan.

Platíquenle ahora:

  • ¿Cómo es el mundo al que llega?
  • ¿A qué se va a enfrentar?
  • ¿Qué hay en el mundo a lo que debe temer?
  • ¿Qué hay en el mundo que puede ayudarle a desarrollar su potencial?

Es muy importante que los participantes hablen con naturalidad, ayudando al la pequeña persona-ser-ente-organización a comprender su entorno y que se permitan manifestar los temores, las sospechas y los valores positivos que encuentran en el mundo, suponiendo que la organización o proyecto no sabe nada de nada y que entre más elementos tenga para comenzar su camino, le será más fácil cumplir con su misión.

Al responder estas preguntas para encontrar el sentido de trascendencia, estamos descubriendo también como es el hábitat sociocultural en que vive la organización.

Si el grupo han hecho un análisis del contexto que afecta a la organización, tendrán más elementos para responderlas, pero es importante que en este ejercicio no se pierdan en el mundo racional. Si no lo han hecho, algo sabrán, pues vivimos en un mundo social que nos afecta tanto al las personas en lo individual como a las organizaciones en que participamos.

Al final de esta fase, los participantes comprenderán cómo el entorno le afecta y le aporta y se contará con una relatoría que servirá como base para identificar las oportunidades y amenazas de la organización.

Tercera fase: El ser en acción

Después de haber hecho conscientes las principales oportunidades y amenazas que marcan el entorno, se da un tiempo de entre tres y cinco minutos para que cada participante escriba su propuesta personal y cada quién lee su propuesta antes de agregar a la plática las siguientes cuestiones:

  • ¿A qué se va a dedicar la organización que acaba de nacer?
  • ¿En qué le conviene concentrarse?
  • ¿Qué problemas del mundo, la comunidad o la vida va a resolver?
  • ¿Qué necesidades puede satisfacer?

Recuerden que no se trata de un cuestionario cerrado, sino de una guía de tópicos que les ayudará a guiar la conversación, no a limitarla o encasillarla.

Al final de esta fase, los participantes han comenzado a relacionar el entorno con la actuación de la organización para establecer su misión.

Cuarta fase: La aspiración

Ahora animen cuéntenle a la organización cómo se imaginan que será el mundo gracias a su actuación. Imaginen el futuro lo más claro posible y observen lo que la organización hará logrado para mejorarlo:

  • ¿Cómo es el mundo que ha trasformado la organización?
  • ¿Qué ha mejorado en el futuro?

Al final de esta fase, los participantes habrán visualizado el futuro y tendrán claro cómo incidirá la organización en la creación de un mundo mejor. Estarán listos para verbalizar la visión de la organización.

Quinta fase: Los poderes

Ahora identificaremos y acotaremos lo que la organización puede hacer con los recursos con que cuenta y aquellos recursos que requiere para poder hacer lo que ha venido a hacer.

  • ¿Con qué recursos humanos, materiales, tecnológicos y económicos cuenta?
  • ¿Qué recursos humanos, materiales, tecnológicos y económicos le hacen falta?

Al final de esta fase, los participantes habrán reconocido las principales fortalezas y debilidades de la organización relacionadas con el cumplimiento de su misión y el acercamiento a su visión.

Sexta fase: Concreción

Después de haber reflexionado libremente, se elige un grupo de entre tres y cinco personas entre el que se encontrarán el moderador y el relator y se analizan los resultados de los ejercicios y se redactan las conclusiones haciendo una síntesis lo más concreta posible en cuatro apartados:

  • Visión o aspiración de futuro: visualización del mundo en que vive e incide la organización cuando la organización haya intervenido en él.
  • Misión: lo que hace la organización para mejorar el sistema y contribuir a lo que aspira lograr.
  • Fortalezas: Factores internos con los que cuenta la organización a cumplir con sus propósitos.
  • Debilidades: Factores internos que deberán fortalecerse par cumplir con los propósitos de la organización.
  • Oportunidades: Factores externos que ayudarán a la organización a cumplir con sus propósitos.
  • Amenazas: Factores que pueden poner en riesgo los propósitos de la organización.

Los resultados son presentados a los participantes para afinarlos y tomar decisiones colectivas para continuar con el proceso de diseño del concepto rector, las expresiones identitarias, el plan de implementación y el análisis del hábitat sociocultural que conforman el Modelo idyd.

No hemos de perder de vista que el objetivo del ejercicio no es solo tener un resultado concreto, sino haber reflexionado en grupo sobre asuntos que fundamentarán la trascendencia y el quehacer de la organización y que el Modelo idyd implica trabajar en los diferentes niveles de forma iterativa, tomando decisiones que se vayan alineando y llenándose de contenido multicausal en cada uno de los niveles, lo que implica generar información y tomar decisiones que se complementen y se revisen en la medida en que se diseñan los elementos de cada nivel.

Para afinar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas y plantear cómo incrementar y capitalizar las primeras dos y minimizar las negativas les recomendaos realizar el ejercicio FODA-A.

El modelo se integra a partir de cuatro niveles: concepto rector (ser), expresiones identitarias (declarar), programa de implementación (hacer) y hábitat biocultural (estar).

Modelo Idyd

  • SER El nivel superior se relaciona con la identificación de lo que la organización es y aspira ser. Tiene que ver con su sentido de trascendencia y de identidad, su sistemas de valores y creencias.
  • DECLARAR El segundo nivel contempla la forma como la organización se expresa y sus patrones de relación con los interlocutores internos y externos, tanto a nivel funcional como emocional, sensorial y personal.
  • HACER El tercer nivel se relaciona con  lo que la organización hace, con la forma como se estructuran sus actuaciones para que las cosas sucedan.
  • ESTAR El nivel exterior reconoce el hábitat en que vive la organización y es también donde la organización incide.


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