¿Qué es un concepto identitario?

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El horizonte simbólico del concepto identitario constituye una realidad que trasciende el mundo físico, aunque se manifiesta en él a través de una declaración de posicionamiento, que a la vez implica la aceptación del lugar en que se encuentra la organización y su aspiración de futuro.

Se relaciona con interpretaciones y símbolos con significados universales que nos introducen a un mundo diferente al de la cultura analítica tradicional, pues están vinculados con un tipo discursivo relacionado con el subconsciente, que se expresa en diversos planos y cuya interpretación verbal requiere de altos niveles de abstracción y síntesis, lo que a veces le hace parecer limitada pero, por lo contrario, es lo que la hace más rica y compleja.

El concepto identitario es la representación mental de lo que la organización es y aspira ser. Sintetiza las tres cuestiones superiores que alinean, determinan, organizan y expresan lo que la organización es y aspira a ser: el sentido de trascendencia, el sentido de identidad y los valores que nos mueven.

Para explicar cómo funciona el concepto identitario lo he comparado a veces con un agujero negro:

Concepto identitario agujero negro

…parece estar hueco a simple vista, pero resulta que es todo lo contrario, la concentración de masa que existe en su interior es tan elevada que genera un campo gravitatorio que atrae a todas las partículas que se le acercan, y entre más masa contiene, más atrayente es…

Me atrevo a decir que cuando una organización tiene un concepto identitario suficientemente sólido que está bien socializado, logra alinear y atraer todas las acciones, actuaciones y expresiones de la organización de forma casi natural, y entre más se actúa para consolidarlo, más sólido y atrayente se vuelve.

Sentido de trascendencia: ¿Para qué?

Cada día más, se habla del sentido de trascendencia como base del éxito de un negocio o una organización: la trascendencia es la dimensión que le aporta propósito al quehacer de las personas, porque trascender supone ir más allá, sobresalir, superar los obstáculos y los límites que nos acotan.

El sentido de trascendencia se relaciona con el fin último con el que está vinculada la organización, con una causa que es más grande que sí misma y responde a la conciencia de formar parte de un sistema más amplio que la propia organización, así como a su influencia en el mundo social, cultural y natural que la contienen; al reconocimiento de que sus actuaciones y resultados no sólo afectan a sus miembros y sus interlocutores directos, sino a otros que se acercan o conocen sus actuaciones y nos lleva a saber que los resultados que generamos están más allá de nuestros límites. 

El sentido de trascendencia incluso engloba y extiende el espacio-tiempo en que la organización se desempeña, de manera que sus resultados adquieren un carácter permanente que da sentido póstumo a todo lo que se hace, y que incide en lograr un mejor mundo en el que todos queremos vivir. El sentido de trascendencia se relaciona con  un tiempo que no puede ser medido porque trasciende la temporalidad.

Muchos estudiosos del comportamiento humano han constatado que, cuando logramos reconocer lo que queremos lograr respondiendo con claridad la pregunta ¿para qué existe una organización en la que participamos?, tenemos un punto de referencia que alinea la cultura organizacional, que convoca las ideas, actitudes y actuaciones de sus interlocutores. De esta manera, se fortalece la propuesta de valor de la organización y se genera un sentido de futuro compartido.

Así, las organizaciones que establecen un claro sentido de trascendencia logran instalar en sus colaboradores la capacidad de arrojo necesaria, para cambiar paradigmas y encontrar nuevos motivos para emprender cruzadas en la búsqueda de oportunidades, tomando riesgos y aportando talento y recursos que abran nuevas canchas de juego; de esta forma adquieren mayores satisfacciones para sí y para la organización, conquistando un sentido de logro que los motiva a seguir colaborando y reinventando aquello que se traduce en éxitos individuales y colectivos.

El sentido de trascendencia también puede ser llamado visión, objetivo superior, propósito o finalidad.

Según Jack Fleitman, la visión es el destino hacia el cual se dirige la organización a largo plazo y sirve de rumbo y aliciente para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento junto a las de competitividad.

Nosotros le llamamos sentido de trascendencia a esa visión, pues representa nuestra aspiración sobre el futuro, y para identificarlo y expresarlo de manera clara y contundente hemos encontrado distintas fórmulas, que nos ayudan a reflexionar y reconocer lo que la organización considera que es ese mejor mundo que quiere ayudar a construir.

El reto es que lo que se busque obtener sea suficientemente relevante para movilizar las voluntades, actitudes y actuaciones de las personas que quieren participar en la creación de un mundo mejor desde lo más profundo de su ser.

Deseos y espectativas

Lo más rico de los ejercicios relacionados con la identificación del sentido de trascendencia es el proceso de reflexión que se lleva a cabo en torno a ella, pues reconocemos que cuando la visión de lo que se es y se aspira ser no es clara o no logra permear a los miembros de la organización, los elementos que marcan la trayectoria a la que se dirige la institución están desalineados y se pierde el rumbo, por más que sus directivos se empeñen en tener un plan ordenado y eficiente.

No dejen que lo urgente supere lo importante. Encontrar el sentido de trascendencia de una organización no es un ejercicio trivial, sino un proceso de búsqueda de lo que realmente se desea al final del camino.

El deseo, dice Aristóteles desde la distancia de su tiempo, es el estímulo más poderoso.

El deseo, explica Jack Fleitman, es el aliciente para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento y competitividad.

El deseo, sostiene Robert Dilts, es la idea de que las personas quieren pertenecer a un mundo mejor.

Decir es desear, escribe Alberto Ruy Sánchez, porque decir es saborear al mundo y ser devorado por él.

Es recomendable que el sentido de trascendencia se establezca al iniciar culaquier organización o negocio y que se revise cada dos o tres años para ajustarla de forma evolutiva, y que se explore, traduzca y promueva constantemente entre los interlocutores internos y externos para evitar que se difumine en el quehacer cotidiano.

Para construir una noción de futuro que otorgue a la organización sentido de trascendencia te recomiendo considerar los siguiente factores:

  • Conocimiento de causa. Que esté fundamentado en la comprensión del quehacer de la organización, de su impacto en el entorno y de las fuerzas internas y externas que le influyen en el presente y le influirán en el futuro.
  • Conciencia sistémica. Que considere el lugar que la organización ocupa en el sistema y la influencia que tiene y tendrá en él.
  • Desarrollo colaborativo. Que se genere y se implante desde la contribución individual de todos los actores que participan en el quehacer de la organización y motive el trabajo en equipo.
  • Cualidad habilitadora. Que otorgue a las personas la posibilidad de tomar decisiones en los distintos ámbitos de su competencia.
  • Carácter conquistador. Que genere sentido de logro y audacia entre todos los actores e interlocutores relacionados con la organización para darles impulso al contribuir y alcanzar un bien mayor.

Para implantar el sentido de trascendencia en una organización, conviene analizar el concepto de sustentabilidad, vinculado con la búsqueda del equilibrio que generan los efectos de cada proyecto o acción en la sociedad, la economía y el medio ambiente.

En el ámbito comunitario, el sentido de trascendencia nos vincula también con el deseo de mejorar el entorno común, de desarrollar una cultura sistémica; de ser felices en comunidad; de promover valores que muevan el mundo futuro hacia la paz y equidad, de participar en el rumbo que deseamos tomar con juntos.

Algunos de estos deseos pueden convertirse en objetivos superiores que se vincularán con las aspiraciones más profundas de muchas personas, que estarían dispuestas a invertir tiempo, dinero o esfuerzo para lograrlo, pues como dice Edgar Parnell, la combinación del éxito económico a corto plazo y la supervivencia a largo plazo puede lograrse mejor si la organización tiene una visión bien definida de su futuro, basada en la jerarquía de un objetivo principal y varios de soporte.

Sentido de identidad: ¿Quién?

Cada organización tiene cualidades personales y manifiesta su peculiar forma de ser y hacer de distintas maneras, incluso se le asigna un nombre formal con el que se le da personalidad jurídica, y se le asigna un nombre público con el  que se reconoce y se utiliza para comparala con otras organizaciones.

El sentido de identidad se construye como una misión de vida, una misión que se relaciona con el ser en acción, que corresponde con el quehacer de la organización y se refuerza a través de una personalidad que define su estilo de vida y la diferencia de las demás al tiempo que se incorporan al hábitat biocultural en el que vive e incide.

La identidad de una organización empresarial, gremial, pública, privada, territorial, étnica o de cualquier índole es el conjunto de atributos y valores que la identifican: es la representación de lo que es, hace y comunica.

La identidad sólo tiene sentido frente a la alteridad o sea, frente aquellos que son los otros, los otros que son diferentes a nosotros.

La identidad se formula a través de actitudes, actuaciones y emblemas que son codificados internamente y que pueden ser reconocidos y validados por los distintos públicos externos e internos.

Diría José Antonio Mac Gregor: Las identidades no son estáticas, sufren derrotas y pérdidas; ganancias y adquisiciones; eliminan, adaptan y recuperan; imitan, innovan y desarrollan nuevas alternativas y opciones para identificarse con quienes se llaman nosotros y diferenciarse de los otros.

La identidad entonces, es lo que somos, construimos y reconstruimos constantemente en función de lo que hacemos, lo que decimos y lo que pensamos para evolucionar hacia lo que aspiramos ser.

Algunas veces la identidad de las organizaciones va conformándose de manera espontánea, otras veces habrá que desarrollarla o consolidarla a partir de un proceso premeditado y sistemático, que encuentre los atributos personales que modelen las expresiones, las relaciones y las conductas de los actores que la conforman e incluso de los interlocutores con quienes se relaciona.

Sin embargo, me parece importante tener en cuenta que al tratar de construir una identidad hacia afuera con motivos meramente mercadológicos puede provocar una especie de esquizofrenia identitaria. La imagen comercial de una organización es simplemente una expresión para posicionar lo que somos entre nuestros interlocutores.

Podemos utilizar nuestras estrategias de promoción hacia afuera para fortalecer los elementos más representativos y positivos de lo que somos, pero no funciona si queremos convencer al público asistente de que somos lo que no somos.

Concepto identitario

La expresión de una identidad organizacional sólida y verdadera origina confianza, interés, lealtad y sentido de pertenencia porque es nuestra, para nosotros y para los otros.

En resumen, nuestro sentido de identidad armoniza lo que somos y hacemos con nuestra personalidad, nuestra razón de ser, nuestro estilo de vida y lo que motiva nuestras conductas para distinguirnos frente a las demás organizaciones.

Sistema de valores y creencias

La membrana que envuelve al concepto identitario corresponde al sistema de valores, que explican el porqué actuamos de cierta manera.

Los valores se traducen en creencias o afirmaciones a partir de las cuales los actores explican su mundo y lo condicionan. Uno de los principales cuellos de botella para tener un concepto identitario consistente es la oposición entre valores y creencias, lo que genera tensión, confusión y fugas de energía.

De acuerdo con Richard Dilts y Judith DeLozie, cuando se tiene una creencia asumida como cierta, ni las evidencias ambientales ni el razonamiento lógico la cambian, porque las creencias no se basan en la realidad sino en la percepción.

Para transformar una creencia es necesario trabajar con los niveles superiores del sistema, cuestionar los paradigmas, explicarse las consecuencias y vincularse con el sentido de identidad y trascendencia. No se trata de escribir o recitar una serie de palabras en un código de ética enlatado, sino instalar o implantar creencias que refuercen los valores corporativos, de reescribir nuestra situación para crear una conciencia diferente de lo propio, como diría Alzira Moisés.

Contar con valores compartidos permite a los miembros de una organización actuar de manera consistente y al convertirlos en creencias.

Te propongo comparar algunos de los valores que se expresan en los códigos de ética corporativos contra algunas creencias que impiden su vivencia y apropiación, identifica los valores de tu organización con un ejercicio para tutelar el camino.

Concepto identitario honestidad

concepto identitario prosperidad

Concepto identitario proactividad

Concepto identitario trabajo en equipo

Concepto identitario liderazgo transformador

Concepto identitario empatía

Para concretar la verbalización del concepto identitario, vale la pena explorar las características de las expresiones de la organización a través de las cuales el concepto se hace tangible en los ámbitos funcional, emocional, sensorial, espacial y personal.

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